什么是責權利
什么是責權利
什么是責權利 權責利原則是指管理過程中的權力、責任、利益既結合又統(tǒng)一的管理方式與過程。權力、責任、利益是管理過程中管理者實施管理的“三要素”，缺一不可。
沒有權力的管理是空泛的，沒有管理的權力是虛構的，權力與管理從來都是緊密相關的。
責任既是權力的過程，也是管理的過程;利益既是權力的實現(xiàn)，也是管理的實現(xiàn)。不應該有沒有責任的權力，也不應該有沒有權力的責任;同樣，不應該有沒有權力與責任的利益，也不應該有沒有利益的權力和責任。這就清楚地說明，管理的過程，實際上也就是責權利結合與統(tǒng)一的過程，當然也是責權利使用與實現(xiàn)的過程。 責權利三者之間，責任是傳導層次，也是關鍵環(huán)節(jié)。
離開了責任，權力就會落空，當然利益也就喪失了。因而，現(xiàn)代管理理論強調百科“責任**性”，高層管理者分權也好，授權也好，都要對分權與授權的結果負最終責任。本級管理者當然更要為自己的權力行為負責任。
責任的結果或形式，可以是獎勵，也可以是處罰，獎勵是“正利益”，處罰是“負利益”。總之，責權利在管理過程中，既是相關的，也是統(tǒng)一的。 什么是明晰的責權利？ 在我國，人們對責權利關系（或責任與權利的關系）進行深入研究和正確處理，源于70年代末期的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革。
隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制，\”責權利相結合\”這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責任制總結出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。 貫徹\”責權利相結合\”原則，要求做到： 1．責權利三位一體，即責任、權力、利益均統(tǒng)一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。 2．責權利互相掛鉤，使成員能夠有責權有利，克服有責無權或有責無利的責權利脫節(jié)狀況。
3．責權利明晰化，使成員知道具體的責任內容、權力范圍和利益大小。 按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標設定機構，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利的配置，則由\”參照效應\”起決定作用。即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調整來確定。
至于責權利的配置是否相宜，則在運作當中再不斷進行調整。在責權利三者的排序上組織者樂意采用的是以責定權、以責定利。確認責任采用的多是列舉法，即羅列出某個崗位應完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語;在責現(xiàn)任明確的前提下，賦予責任主體履行責任的權力;**再制定有關報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。 毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。
實踐表明,責權利三者之間的結合越合理、人們的積極性發(fā)揮得就越好。但是，僅靠常規(guī)的定性分析卻很難把握責權利相結合的\”分寸\”。當甲成員的積極性調動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調他們之間的關系,使大家都感到公平合理,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的問題.單靠\”一對一\”的談判或\”一廂情愿\”的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。
解決問題的思路是\”多邊談判\(zhòng)”或\”多方磋商\”，這就需要遵循大家公認的準則和基本的數(shù)量界限。\”責權利相結合\”進而\”責權利相稱\”不失為這樣的準則，并且在此基礎上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內成員責權利這間的數(shù)量依存關系，來解決\”責權利相結合\”的\”度\”的問題，為建立和完善團體內部經(jīng)濟責任提供科學依據(jù)。
二、責權利的量化處理 要解決責權利三者之間相結合的\”度\”的問題，需要對責權利進行量化處理。就團體管理而言，責權利三者以責為首。雖然利是目標，但是若不把責任落實，利益之源就會枯竭。
責任若能量化，落實起來就方便得多。 所謂量化責任，首先是價值量化，即通過一定的程式，將各責任單位不同性質的具體責任轉化為具有可比性的同質責任。雖然團體成員的分工各不相同，履行的具體責任也各不相同，但是在履行責任的過程中，都要消耗責任者的腦力和體力，都是責任者活勞動的付出，就這一點而言應該是相同的。馬克思認為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。
一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質的商品可以用來交換,其基礎就是都具有同質的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。所以將團體成員所履行的各種具體責任轉化成為同質的數(shù)量，就是責任的價值量化。
在這里，根據(jù)馬克思的\”勞動價值\”學說，我們用 \”有效勞動時間\”作為衡量團體成員責任的尺度。所謂 \”有效勞動\”， 是指團體成員履行責任所付出的勞動必須符合一定的標準。這種標準，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復雜程度所決定。對團體尤其是企業(yè)法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度;對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內部的\”游戲規(guī)則\”。
\”游戲規(guī)則\”在與外部環(huán)境保持協(xié)調的同時，更要保持在團體內部的公平性。因此，用責任工作時間（簡稱\”責任工時\”）作為團體內部統(tǒng)一的責任量化標準，在現(xiàn)實中是可行的。需要認真掌握的是不同工作性質的工時與責任工時之間的換算系數(shù)。
雖說復雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單。可以參考的依據(jù)，一是勞動力市場的價格標準，二是勝。
責權利是什么意思?
什么是明晰的責權利？ 在我國，人們對責權利關系（或責任與權利的關系）進行深入研究和正確處理，源于70年代末期的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革。隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制，\”責權利相結合\”這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責任制總結出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。
貫徹\”責權利相結合\”原則，要求做到： 1．責權利三位一體，即責任、權力、利益均統(tǒng)一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。
2．責權利互相掛鉤，使成員能夠有責權有利，克服有責無權或有責無利的責權利脫節(jié)狀況。 3．責權利明晰化，使成員知道具體的責任內容、權力范圍和利益大小。 按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標設置機構，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利的配置，則由\”參照效應\”起決定作用。
即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調整來確定。至于責權利的配置是否相宜，則在運作當中再不斷進行調整。在責權利三者的排序上組織者樂意采用的是以責定權、以責定利。
確認責任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語;在責現(xiàn)任明確的前提下，賦予責任主體履行責任的權力;**再制定有關報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。 毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。實踐表明,責權利三者之間的結合越合理、人們的積極性發(fā)揮得就越好。
但是，僅靠常規(guī)的定性分析卻很難把握責權利相結合的\”分寸\”。當甲成員的積極性調動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調他們之間的關系,使大家都感到公平合理,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的問題.單靠\”一對一\”的談判或\”一廂情愿\”的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。
解決問題的思路是\”多邊談判\(zhòng)”或\”多方磋商\”，這就需要遵循大家公認的準則和基本的數(shù)量界限。\”責權利相結合\”進而\”責權利相稱\”不失為這樣的準則，并且在此基礎上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內成員責權利這間的數(shù)量依存關系，來解決\”責權利相結合\”的\”度\”的問題，為建立和完善團體內部經(jīng)濟責任提供科學依據(jù)。二、責權利的量化處理 要解決責權利三者之間相結合的\”度\”的問題，需要對責權利進行量化處理。
就團體管理而言，責權利三者以責為首。雖然利是目標，但是若不把責任落實，利益之源就會枯竭。責任若能量化，落實起來就方便得多。 所謂量化責任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責任單位不同性質的具體責任轉化為具有可比性的同質責任。
雖然團體成員的分工各不相同，履行的具體責任也各不相同，但是在履行責任的過程中，都要消耗責任者的腦力和體力，都是責任者活勞動的付出，就這一點而言應該是相同的。馬克思認為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質的商品可以用來交換,其基礎就是都具有同質的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。
所以將團體成員所履行的各種具體責任轉化成為同質的數(shù)量，就是責任的價值量化。在這里，根據(jù)馬克思的\”勞動價值\”學說，我們用 \”有效勞動時間\”作為衡量團……>> 人財物事 責權利險是什么意思 稽核人員崗位是財務必須設立的崗位，但規(guī)模小業(yè)務量少可以由會計主管人員兼任。但是財務審批、經(jīng)辦人、和保管員是不能夠為同一個人的，責權利應該分離作為不相容職務如果責權不明確容易產(chǎn)生財務風險，是企業(yè)必須控制。
責權利的原則要求 因此，現(xiàn)實生活中，一般貫徹“責權利相結合”、“責權利對等”或“責權利一致”原則和遵循“責權利統(tǒng)一”機制，要求做到：責權利三位一體，即責任、權力、利益均統(tǒng)一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。責權利互相掛鉤，使成員能夠有責有權有利，克服有責無權或有責無利的責權利脫節(jié)狀況。責權利明晰化，使成員知道具體的責任內容、權力范圍和利益大小。
如果責權利失去平衡或者失去監(jiān)督的話，那后果是非常嚴重的，影響一定很惡劣。根據(jù)亞當斯的“公平“，人們評價公平的尺度是報酬/投入之比。在此，我們將這個尺度改成 利益/責任之比（簡稱責任比值或工時報酬率）.式中“利益“指成員應得或已得的一定時期內的工資、津貼、補貼、獎金、**性收入之和，責任指成員應完成或已完成的相同時期內的責任工時。分析過程：將各成員的責利比值出來，然后進行兩兩比較。
比較中會出現(xiàn)三種情況：甲成員的責利比值=乙成員的責利比值 ：這是一種理想狀況，其結果是甲成員承擔的責任與所得利益與乙成員相比是同樣的。盡管甲成員所得到的實際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔的責任也相應地比乙成員要大得多;反之亦然。 此種情況如圖1所示。
圖1表明甲成員的責利關系與乙成員相同（責利關系直線的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。利益 甲成員責利關系=乙成員責利關系;甲成員的責利比值>乙成員的責利比值：這是不公平的，至少對乙來說是如此。即，在甲、乙承擔相同責任的條件下，甲所獲得的利益要大於乙;或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔的責任要小於乙。
在同一團體內部，由于責、利既定，此時的甲多獲利，必是乙少獲利，此時的甲少擔責任，必是乙多擔責任。這直接乙的積極性。對乙來說，要求提高分子 利益或要求降低分母 責任是必然的。
此種情況如圖2所示;甲成員的責利比值 > 責權利,產(chǎn)供銷是什么意思 責任、權力、利益的簡稱。 責就是應當擔負的責任，是職務上所對應的應承擔的義務，是分內應做的事情。權就是權力，是個。
責權利,產(chǎn)供銷是什么意思
責任、權力、利益的簡稱。責就是應當擔負的責任，是職務上所對應的應承擔的義務，是分內應做的事情。
權就是權力，是個人職責范圍內的支配力量，利就是利益.產(chǎn)供銷與進銷存相呼應的。
供應鏈的一種。包括生產(chǎn)——供應——銷售。就是工廠生產(chǎn)完以后，物流部門配送供應出去，然后直營店銷售給客戶。
什么是明晰的責權利？
在我國，人們對責權利關系（或責任與權利的關系）進行深入研究和正確處理，源于70年代末期的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革。隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制，\”責權利相結合\”這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責任制總結出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。
貫徹\”責權利相結合\”原則，要求做到： 1．責權利三位一體，即責任、權力、利益均統(tǒng)一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。
2．責權利互相掛鉤，使成員能夠有責權有利，克服有責無權或有責無利的責權利脫節(jié)狀況。 3．責權利明晰化，使成員知道具體的責任內容、權力范圍和利益大小。 按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標設置機構，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利的配置，則由\”參照效應\”起決定作用。
即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調整來確定。至于責權利的配置是否相宜，則在運作當中再不斷進行調整。在責權利三者的排序上組織者樂意采用的是以責定權、以責定利。
確認責任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語;在責現(xiàn)任明確的前提下，賦予責任主體履行責任的權力;**再制定有關報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。 毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。實踐表明,責權利三者之間的結合越合理、人們的積極性發(fā)揮得就越好。
但是，僅靠常規(guī)的定性分析卻很難把握責權利相結合的\”分寸\”。當甲成員的積極性調動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調他們之間的關系,使大家都感到公平合理,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的問題.單靠\”一對一\”的談判或\”一廂情愿\”的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。
解決問題的思路是\”多邊談判\(zhòng)”或\”多方磋商\”，這就需要遵循大家公認的準則和基本的數(shù)量界限。\”責權利相結合\”進而\”責權利相稱\”不失為這樣的準則，并且在此基礎上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內成員責權利這間的數(shù)量依存關系，來解決\”責權利相結合\”的\”度\”的問題，為建立和完善團體內部經(jīng)濟責任提供科學依據(jù)。 二、責權利的量化處理 要解決責權利三者之間相結合的\”度\”的問題，需要對責權利進行量化處理。
就團體管理而言，責權利三者以責為首。雖然利是目標，但是若不把責任落實，利益之源就會枯竭。責任若能量化，落實起來就方便得多。 所謂量化責任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責任單位不同性質的具體責任轉化為具有可比性的同質責任。
雖然團體成員的分工各不相同，履行的具體責任也各不相同，但是在履行責任的過程中，都要消耗責任者的腦力和體力，都是責任者活勞動的付出，就這一點而言應該是相同的。馬克思認為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質的商品可以用來交換,其基礎就是都具有同質的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。
所以將團體成員所履行的各種具體責任轉化成為同質的數(shù)量，就是責任的價值量化。在這里，根據(jù)馬克思的\”勞動價值\”學說，我們用 \”有效勞動時間\”作為衡量團體成員責任的尺度。所謂 \”有效勞動\”， 是指團體成員履行責任所付出的勞動必須符合一定的標準。
這種標準，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復雜程度所決定。對團體尤其是企業(yè)法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度;對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內部的\”游戲規(guī)則\”。\”游戲規(guī)則\”在與外部環(huán)境保持協(xié)調的同時，更要保持在團體內部的公平性。
因此，用責任工作時間（簡稱\”責任工時\”）作為團體內部統(tǒng)一的責任量化標準，在現(xiàn)實中是可行的。需要認真掌握的是不同工作性質的工時與責任工時之間的換算系數(shù)。雖說復雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單?？梢詤⒖嫉囊罁?jù)，一是勞動力市場的價格標準，二是勝任工作所需要的培訓時間（有時甚至需要把學歷教育時間也考慮在內）。
其次是評分測定，即根據(jù)\”價值工程\”的功能評價原理，將各成員的責任羅列出來，按照其對于實現(xiàn)團體目標的重要程度，順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后歸集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的責任總分數(shù)。 對于權力的量化，亦有價值量化和評分測定兩個途徑：價值量化是對履行責任的手段或條件定價。成員占用或使用的資產(chǎn)價值，便是權力量化的具體形式。
評分測定是根據(jù)團體在開展各種活動中成員之間的“**服從 \”關系來進行的。即對每一種具體活動所涉及的成員，根據(jù)\”** 服從\”關系順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后歸集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的權力總分數(shù)。需要指出， “**–服從\”關系是針對具體活動或責任而言的,并非總是指在團體中的地位。比如，盡管經(jīng)理可以決定工程師的任用與否，但是在技術操作現(xiàn)場，權威卻是工程師;經(jīng)理如果要與工人共同勞動，也要服從工程的指揮。
因為技術負責人要對技術操作質量及其結果負責，經(jīng)理則不負此責;根據(jù)責權相稱原則，技術負責人在此條件下的權力，要大于經(jīng)理。 對于利益的量化，則是根據(jù)團體給予成員的消費性報酬的價值來確定。在商品化程度日益提高的**里，確定利益的價值量越來越容易。
一般地說，工資、獎金、津貼、補貼和**性收益都可算人。 為了保證測評結果的公正合理，要求做到以下四點： 1．?。
