勞動關系和雇傭關系區(qū)別是什么
勞動關系和雇傭關系區(qū)別是什么
雇傭關系與勞動關系的區(qū)別有：1、干預程度不同;2、**待遇不同;3、用工形式不同;4、主體不同;5、合同的排他性不同;6、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向******。
勞動關系是指勞動者個人與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中，一方有償提供勞動力，另一方使用和管理勞動力并獲取勞動成果的**關系。
雇傭關系是指雙方當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的**關系。勞動關系和雇傭關系是具有很大相似性的兩種不同的法律關系。在這兩種不同的法律關系中，提供勞動的都是自然人，都是通過提供勞動來獲取報酬。
雇傭關系和勞動關系的區(qū)別
雇傭關系和勞動關系的區(qū)別是：1、主體適用不同，勞動關系的主體雙方是用人單位和勞動者。雇傭關系對主體雙方無特殊規(guī)定，但雇員一方只能為具有民事行為能力的自然人。
2、人身隸屬性不同，勞動關系中用人單位與勞動者之間存在管理者與被管理者的隸屬關系。
雇傭關系的雙方則不存在隸屬關系，是平等的兩個主體。3、解決爭議程序的區(qū)別，勞動關系受勞動法、勞動合同法的調整，勞動爭議適用仲裁前置程序。而雇傭關系受民法調整，適用民事爭議處理程序。4、勞動者人身損害的賠償責任的區(qū)別，工傷保險條例適用于勞動關系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害進行賠付的。
工傷保險條例不適用于雇傭關系。5、支付報酬的方式不同，勞動關系以工資的方式定期支付報酬;雇傭關系多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。法律依據(jù)：《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
勞動關系與雇傭關系的區(qū)別有什么
雇傭關系與勞動關系的區(qū)別有：1、干預程度不同;2、**待遇不同;3、用工形式不同;4、主體不同;5、合同的排他性不同;6、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向******。
《中華*****勞動爭議調解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向****提**訟。
勞動關系雇傭關系的區(qū)別是什么
一、 勞動關系 雇傭關系的區(qū)別是什么 雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務， 勞務關系 是指兩或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。 二、建立勞動關系的條件是什么 首先，勞動關系的建立與雙方是否 簽訂勞動合同 無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關系成立。
無論雙方是在之前還是之后簽訂勞動合同，勞動關系的建立只能是開始用工之日。
其次，簽訂了 勞動合同 ，不一定證明雙方已經建立了勞動關系，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關系建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規(guī)定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔 違約責任 。 **，建立勞動關系的建立是雙方對勞動合同(包括事實勞動合同)的履行。 三、怎么區(qū)分勞動、勞務關系 1、兩者產生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系;勞務關系產生的依據(jù)是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、 合同法 、經濟法調整，而勞動關系則由 勞動法 和 勞動合同法 規(guī)范調整。 3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。 4、主體性質及其關系不同。 勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。
勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度 要知道勞動關系和雇傭關系的概念常會被大家給混淆，雖然勞動關系和雇傭關系之間確實有一些想通的地方，但是勞動關系和雇傭關系還是有一些本質上的區(qū)別的，而且當處理 勞動** 的時候，區(qū)分好勞動關系和雇傭關系也是非常重要的。
勞動關系與雇傭關系的區(qū)別是什么？
勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種**關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區(qū)分勞動關系與雇傭關系對于解決用工**，指導審判實踐具有重要的律法意義和**意義。
筆者擬從以下幾個方面來分析，以區(qū)分勞動關系和雇傭關系。
（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括**境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、**機關、事業(yè)單位、**團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和**團體的工作人員，農村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。
例如：某建筑公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協(xié)議，由李某為其運送沙石。李某雇傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛百科，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。
交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人雇傭，黃某和李某之間是雇傭關系，不屬于勞動法的調整范圍。 （二）關系主體間的地位不同。
勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的**、管理下從事工作。例如，趙某經某企業(yè)負責人孫某介紹，被**為鍋爐工工作至今，但當時并沒有簽訂勞動合同。
某天工作時，由于鍋爐出現(xiàn)故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業(yè)負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業(yè)存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。企業(yè)認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關系。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。
**經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關于用人單位雇傭臨時工的一個案例，**最終按照勞動關系來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關系，也當然構成事實勞動關系。在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。
（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華*****勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于**法范疇，所維護的“勞動利益”是一種**利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。
用人單位必須在保障**標準之上與勞動者協(xié)商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《******關于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰Ｆ鋵蛡蜿P系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有**保障的限制。
（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發(fā)生勞動爭議后，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向****提**訟，勞動仲裁是提**訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動**，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。
當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向******。仲裁并非訴訟的前置程序。 （五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。根據(jù)《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。
屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向******請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，****應予支持”。
由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。 （六）受**公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到**的干預，體現(xiàn)**的意志，須以**法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當?shù)?*工資標準，否則，要受到**公權力的干預。
再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養(yǎng)老保險等。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護，除非違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，**公權利對雇傭關系的干預相對較少。 （七）關系的穩(wěn)定性不同。
一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在**時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒。
