hr是什么單位計量
hr是什么單位計量
小時計時單位。小時的英文表示是hour，簡寫就是hr。
在做數學題或物理題時做單位的大部分簡寫成h，都是小時單位簡稱，只是表示形式不同，但含義一樣，沒有區(qū)別。
時間單位“小時”的由來：**古代用“銅壺滴漏”的方法來計時，將一晝夜分成十二個時辰。一個時辰，相當與西方鐘表的兩個鐘點。當鐘表由西方傳入**后，人們把**的一個時辰叫“大時”，而把西方的新時間一個鐘點叫“小時”。后來，隨著鐘表的普及，“大時”一詞逐漸消失，而“小時”一直沿用至今。
中華民國成立以前，采用十二地支計時，地支既表示年、月、日，也表示時，將**分為子、丑、寅、卯、辰、巳、午、未、申、酉、戌、亥十二個時辰。中華民國成立以后，采用公元記年、月、日、時，同時又保留**的陰歷，公元記時，把**分成24個時辰，比傳統(tǒng)的十二個時辰小一倍，故稱之為小時。
企業(yè)里的HR是什么意思?
HR全稱HumanResource，翻譯即為人力資源部門。
人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國單位中的人事管理部門叫人事部。
擴展資料：
主要職責
1、制定本部門的工作**，經上級**審批后組織實施。
2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據單位發(fā)展戰(zhàn)略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經上級**審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析;提出崗位設置調整意見;明確部門、崗位職責及崗位任職資格;編制、修改和完善部門、崗位職責說明書;合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定****，做好**前的準備、**實施和**后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案;牽頭組織單位各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經理室對各部門負責人的考核;做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據單位規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系;組織實施、指導協(xié)調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定單位的薪酬、**方案，經審批后組織實施;核算員工工資，計算員工**保險繳納標準、繳納**保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位**班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動**處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協(xié)調，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成單位**交給的其他任務。
HR什么意思？是做什么的
hr是指人力資源。人力資源(HumanResources，簡稱HR)指在一個**或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
或者表述為:一個**或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。
人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經營團體所需人員具備的能力(資源)。
HR全稱是什么？
HR為人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事。
人力資源指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
HR的基本劃分：
學術界一般把人力資源管理分六大模塊或者八大模塊：
六大模塊
1、人力資源規(guī)劃;
2、**與配置;
3、培訓與開發(fā);
4、績效管理;
5、薪酬**管理;
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。人力資源是企業(yè)實現卓越績效結果的最重要的戰(zhàn)略資源。
八大模塊
1、將人力資源**與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和行動**整合起來;
2、工作和職位的設計應有助于促進企業(yè)創(chuàng)新;
3、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應。
4、重視并促進團隊合作;
5、將事關質量和用戶滿意的決策授權于員工和團隊;
6、在培訓和教育方面給予巨大的投資;
7、營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境;
8、監(jiān)測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。
HR的八大特征：
1、不可剝奪性：
人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：
（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取;
（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費;
（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞;
（4）尊重、支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的**方法。
因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發(fā)讓其自覺運用與發(fā)揮。
2、生物性：
生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。
生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復雜性。
3、**性：
人力資源的**性主要表現為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。**性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據。
4、時效性：
人力資源的培養(yǎng)、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結果。它為人力資源使用的**政策與技術手段提供了重要參考。
如青少年時期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段;青中年時期，主要是資源運用與發(fā)揮時期;老年時期，主要是剩余資源價值發(fā)掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用;用必須因類而不同，因目的而不同。
5、資本積累性：
人力資源是經濟與**發(fā)展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。
其結果顯示出：
（1）投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生;
（2）由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性;
（3）滾動式的資源（資本）運用發(fā)揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發(fā)過程中，必須加大投資以支持良好的培養(yǎng)、教育和維護。
6、激發(fā)性：
激發(fā)，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實踐中表現為：拉動力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動力量的激發(fā)，**力量的激發(fā)。
激發(fā)性為潛能開發(fā)提供了理論方法，是激勵機制的出發(fā)點。
7、能動性：
能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對**的作用意義是不同的。
人力資源的政策應使其充分發(fā)揮正向能動，減少和避免負向能動。
8、載體性：
載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：一是確實有能力承載;二是確實承載了有用資源;三是確實能輸出承載之源。
人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
HR的六大特性：
1、兩重性。
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
2、時效性。
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
工作性質不同，人的才能發(fā)揮的**期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實施最有力的激勵。
3、**性。
人力資源處于特定的**和時代中，不同的**形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的**性要求在開發(fā)過程**別注意**政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。
4、連續(xù)性。
人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源百科是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。
5、再生性。
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗-生產-再消耗-再生產”的過程實現其再生。人力資源的再?。
