企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核的原因
企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核的原因
企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的原因 一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會(huì)流于形式。
二是為了對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。
通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù); 三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢?口說無憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說服力。 四是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。
誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊F(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。
通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展!保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。 企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因 1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再?gòu)牟块T將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。
戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測(cè)評(píng)與監(jiān)控?？?jī)效管理即是戰(zhàn)略過程中測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核猶如沒有源頭的河流，**必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績(jī)效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至**績(jī)效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績(jī)效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，沒有業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。 3、由于沒有高績(jī)效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績(jī)效考核，似乎績(jī)效考核只針對(duì)員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。
企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績(jī)效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績(jī)效。 目前**大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范或規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標(biāo)與戰(zhàn)略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面沒有規(guī)范和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時(shí)髦的績(jī)效考核方法，結(jié)果不了了之，或等以后流行什么考核方法，再改用新流行的考核方法。 真正有效的績(jī)效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問題，即一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績(jī)效的文化理念。
這里我們要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，績(jī)效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對(duì)中層和員工的績(jī)效考核體系不可能真正的成功。 企業(yè)績(jī)效考核的影響因素 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人利益的共享和雙贏。但它同時(shí)也是一柄 “雙刃劍”，用得好能**限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。調(diào)查顯示，有30%—50%的員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核是無效的。
追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致。 影響績(jī)效考核結(jié)果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。常見的因考核者的主觀因素而導(dǎo)致的誤差有：暈輪效應(yīng)、近因誤差、個(gè)人偏見誤差和壓力誤差。
暈輪效應(yīng)意味著考核者在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)被考核者某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)該人所有的其他績(jī)效要素也比較高。由于人們對(duì)新近發(fā)生的事情的印象比較深刻，所以在考核時(shí)，就很容易以考核者近期的成績(jī)代表整個(gè)考核期的成績(jī)，這樣就產(chǎn)生了考核誤差。在績(jī)效考核時(shí)，考核者容易將個(gè)人感情帶入考核活動(dòng)中，往往會(huì)給自己喜歡或者熟悉的人較高的.評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見誤差。
當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果與被考核者的薪酬或是職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考核溝通時(shí)受到被考核者的責(zé)難時(shí)，考核者可能會(huì)作出偏高的評(píng)價(jià)。 為充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理體系中的作用，必須建立有效的績(jī)效考核體系，這主要包括以下幾個(gè)方面的工作。 其一，在績(jī)效考核正式實(shí)施前，要對(duì)所有參與績(jī)效考核的人員進(jìn)行動(dòng)員、培訓(xùn)。動(dòng)員，也是一種宣傳，讓參與績(jī)效考核的人明白績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)以及必要性，消除各種誤解和抵觸情緒;培訓(xùn)，是為了使考核者了解績(jī)效考核的目的、作用、原則，了解各崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核的操作方法和溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績(jī)效考核的有效性。
績(jī)效考核前的培訓(xùn)，必須著眼于解決企業(yè)的問題，不可盲從;選擇培訓(xùn)對(duì)象必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際需求進(jìn)行;培訓(xùn)必須是解決實(shí)戰(zhàn)能力的，不可搞學(xué)院式的或是單純知識(shí)性的培訓(xùn)，否則就是做無用功，就是在浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。 其二，有效的績(jī)效考核體系是具有可操作性、實(shí)用性非常強(qiáng)的考核系統(tǒng)。因此，績(jī)效考核方案的制定必須實(shí)事求是，依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際需求來定，不可照搬其他企業(yè)的現(xiàn)有版本。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法應(yīng)該根據(jù)各崗位的實(shí)際職責(zé)和特征而定。從實(shí)用的角度出發(fā)，考核的方法可以分為四類：系統(tǒng)的考核方法、衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法、針對(duì)績(jī)效形成過程控制的考核方法以及針對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。 其三，績(jī)效考核的實(shí)施階段在整個(gè)體系中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績(jī)效考核的成敗。在績(jī)效考核實(shí)施前，要先依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及考核體系的特性來決定考核的周期，可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年或者一年等。
績(jī)效考核在實(shí)施過程中，考核者與被考核者之間要有持續(xù)有效的溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通就是考核者與被考核者共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。同時(shí)，考核者需要系統(tǒng)地收集有關(guān)被考核者的工作內(nèi)容及工作表現(xiàn)。
所有的決策都需要信息，績(jī)效考核也不例外。沒有充足有效的信息，就無法掌握被考核者。
績(jī)效考核的目的 為什么要績(jī)效考核
1、達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。
它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2、挖掘問題?？?jī)效考核是一個(gè)不斷制訂**、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。 3、分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。
績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的**反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 4、促進(jìn)成長(zhǎng)?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。
通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，**達(dá)到雙贏?！】?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。
在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。 5、人員激勵(lì)。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
公司為什么要進(jìn)行績(jī)效考核
公司為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 每個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效考核體系，可能還設(shè)有專門的考核部門，甚至每年都會(huì)花很多精力進(jìn)行績(jī)效考核。那么企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核呢？針對(duì)這個(gè)問題，華恒智信在對(duì)多家知名企業(yè)進(jìn)行采訪后得出企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核主要是從三個(gè)方面考慮的： 一 戰(zhàn)略層面，績(jī)效考核對(duì)于員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。
企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績(jī)效考核當(dāng)中，使公司的戰(zhàn)略得到實(shí)施。
二 管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司根據(jù)績(jī)效考核來確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問題。 三發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度。同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
什么是績(jī)效考核指標(biāo) 為什么要實(shí)行績(jī)效考核 什么是績(jī)效考核？ 績(jī)效考核又稱為人事評(píng)估，績(jī)效評(píng)估等，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，是一種衡量，評(píng)價(jià)，影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來的工作潛能，從而使員工本身，企業(yè)乃至**都受益。 績(jī)效考核的作用： 目的： 對(duì)員工的績(jī)效管理要經(jīng)過五個(gè)階段： 1．準(zhǔn)備階級(jí)實(shí)施階級(jí)考評(píng)階段總結(jié)階級(jí)應(yīng)用開發(fā)階級(jí) 準(zhǔn)備階級(jí)： 在此階段需要明確四個(gè)基問題： 1》 本次考評(píng)的參與者是哪些？ 2》 采用什么樣考評(píng)方式？ 3》 如何衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效？ 4》 怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理全過程？ 要明確績(jī)效考核的參與考評(píng)者，主要涉及以下五類人： 1》 考評(píng)者。涉及到各層次管理人員，人力資源部專職人員。
2》 被考評(píng)者本人。涉及到全體員工。 3》 被考評(píng)者的同事。
涉及到全體員工。 4》 被考評(píng)者的下級(jí)。涉及到全體員工。
5》 企業(yè)外部人員。如客戶，供應(yīng)商與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 考評(píng)人員的組成取決于三種因素： A． 被考評(píng)者的考評(píng)型別。 B． 考評(píng)目的。
是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要補(bǔ)充的技能缺陷，那 么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)查結(jié)合。 比喻對(duì)技術(shù)人員的考評(píng)，如果以主管獨(dú)立完成考評(píng)，由于他們對(duì)下屬 具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀性，因此，這時(shí)考評(píng)方法可以用：企業(yè)主管召開會(huì)議，由被考評(píng)考即專業(yè)人員自己，下級(jí)，有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問題進(jìn)行討論，以求得滿意的考評(píng)結(jié)果。 C． 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 一般來說，考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過多，要少而精，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。
考評(píng)方法的選擇： 在績(jī)效考核的物件確定的情況下，首先應(yīng)當(dāng)解決好采用什么樣的績(jī)效考核方式的問題。 1》從考評(píng)的效標(biāo)上看，基本上有三類效標(biāo)： 特征性效標(biāo);是考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力，可 靠度，**技巧等。 行為性效標(biāo);側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方法和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交 往頻繁的工作崗位尤其重要。 結(jié)果性效標(biāo)。
側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一 種以員工的工作結(jié)果為導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的考評(píng)方式?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般包括： 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?在選擇確定具體考核方法時(shí)，要考慮以下三個(gè)條件： A． 管理成本; B． 工作實(shí)用性。
C． 工作適用性。 一般講，在生產(chǎn)企業(yè)中， 對(duì)于生產(chǎn)一線的人員： 適宜采用實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果對(duì)物件的考評(píng)方式; 從事管理性或服務(wù)性人員：宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向方式進(jìn)行考評(píng)。 對(duì)于總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員：宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。
【什么是績(jī)效考核指標(biāo),為什么要實(shí)行績(jī)效考核】 對(duì)于低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則： 1》 其成果可以有效測(cè)量的，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。 2》 只能通過機(jī)會(huì)和觀察其行為的，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方式。 3》 上述兩種情況都存在的，可采用兩類或其中一類考評(píng)方法。
4》 上述兩種情況都不存在的，可考慮用品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方式。 明確了“考評(píng)誰？誰負(fù)責(zé)考評(píng)？用何種方法考評(píng)？考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？”接下來的工作是對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行程式，步驟提出具體的要求，主要應(yīng)考慮幾個(gè)問題： A． 考評(píng)時(shí)間的確定包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。 B． 工作程式的確定。
考評(píng)型別： A． 上級(jí)考評(píng);同事考評(píng);下級(jí)考評(píng);自我考評(píng);外人考評(píng);統(tǒng)稱為3600 考評(píng)。 在個(gè)業(yè)管理中，一般以上級(jí)考評(píng)…… 企業(yè)為什么要進(jìn)行考核？ 的確，對(duì)人性充滿制約的考試或類考試行為，讓許多人談考色變！其實(shí)，人生中不同階段所面對(duì)的“考試”就其原本目的是不同的，簡(jiǎn)單的把所有僅在“形式”上趨同的行為在目的上進(jìn)行混淆而都?xì)w結(jié)表象，是容易造成人的行為學(xué)意義上的恐懼和煩躁的，考核或考試就是具有這樣特征的**想象。人在學(xué)習(xí)階段的考試與在企業(yè)環(huán)境中的考核在目的上有著較為本質(zhì)的差異;深入的思考就會(huì)發(fā)現(xiàn);人在學(xué)習(xí)環(huán)境中的考試目的更多的是為了檢查學(xué)習(xí)過程中的成效，發(fā)現(xiàn)不足進(jìn)行改進(jìn)提高（包括改進(jìn)學(xué)習(xí)方法），以便不斷的提高學(xué)習(xí)成績(jī)。目的的指向是學(xué)生本身。
我簡(jiǎn)單的總結(jié)認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行考核大致有這幾方面的目的：1、 改進(jìn)組織績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。3、 有效的對(duì)組織成員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一目的表面上是為解決“公平”或“獎(jiǎng)懲多少”問題，其實(shí)深刻的目的還要解決組織成員的開發(fā)、職業(yè)生涯、動(dòng)力源等方面的問題，考核的這一目的反應(yīng)在考核的內(nèi)容上基本可以歸結(jié)為業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性等五個(gè)方面。
4、 建立企業(yè)核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、有效沉淀核心要素、構(gòu)筑企業(yè)核心能力。5、 建立為能持續(xù)向未來目標(biāo)努力的百科牽引機(jī)制和路徑。6、 建立能適?。
為什么要進(jìn)行績(jī)效考核
每個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效考核體系，可能還設(shè)有專門的考核部門，甚至每年都會(huì)花很多精力進(jìn)行績(jī)效考核。那么企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核呢？針對(duì)這個(gè)問題，華恒智信在對(duì)多家知名企業(yè)進(jìn)行采訪后得出企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核主要是從三個(gè)方面考慮的：一戰(zhàn)略層面，績(jī)效考核對(duì)于員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。
企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績(jī)效考核當(dāng)中，使公司的戰(zhàn)略得到實(shí)施。
二管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司根據(jù)績(jī)效考核來確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問題。三發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度。同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
為什么要進(jìn)行績(jī)效管理
一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會(huì)流于形式，董事長(zhǎng)經(jīng)常說的一句話是員工原意做**檢查的事二是為了對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。
通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù);三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說無憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。
通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說服力。 四是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。
用考核的方式來證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。
