企業(yè)要進行績效考核的原因

企業(yè)要進行績效考核的原因

企業(yè)進行績效考核的原因 一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式。

二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。

通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù); 三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢?口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結(jié)論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。 四是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。

誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。

通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發(fā)展!保證公司各項任務(wù)的完成。 企業(yè)績效考核失敗的原因 1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后進行實施與監(jiān)控。

戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，**必定是要干枯的。

2、由于沒有與業(yè)務(wù)運作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負擔，甚至**績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設(shè)計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。 3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。

企業(yè)高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。 目前**大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范或規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標與戰(zhàn)略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業(yè)務(wù)運作層面沒有規(guī)范和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時髦的績效考核方法，結(jié)果不了了之，或等以后流行什么考核方法，再改用新流行的考核方法。 真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。

這里我們要強調(diào)一點，績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。 企業(yè)績效考核的影響因素 績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和成就感，最終達到企業(yè)和個人利益的共享和雙贏。但它同時也是一柄 “雙刃劍”，用得好能**限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。調(diào)查顯示，有30%—50%的員工認為，企業(yè)績效考核是無效的。

追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計、實施人力資源績效管理時出現(xiàn)了各種問題所致。 影響績效考核結(jié)果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。常見的因考核者的主觀因素而導(dǎo)致的誤差有：暈輪效應(yīng)、近因誤差、個人偏見誤差和壓力誤差。

暈輪效應(yīng)意味著考核者在績效考核時，對被考核者某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致對該人所有的其他績效要素也比較高。由于人們對新近發(fā)生的事情的印象比較深刻，所以在考核時，就很容易以考核者近期的成績代表整個考核期的成績，這樣就產(chǎn)生了考核誤差。在績效考核時，考核者容易將個人感情帶入考核活動中，往往會給自己喜歡或者熟悉的人較高的.評價，而對自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。

當績效考核結(jié)果與被考核者的薪酬或是職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考核溝通時受到被考核者的責難時，考核者可能會作出偏高的評價。 為充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理體系中的作用，必須建立有效的績效考核體系，這主要包括以下幾個方面的工作。 其一，在績效考核正式實施前，要對所有參與績效考核的人員進行動員、培訓(xùn)。動員，也是一種宣傳，讓參與績效考核的人明白績效考核的優(yōu)點以及必要性，消除各種誤解和抵觸情緒;培訓(xùn)，是為了使考核者了解績效考核的目的、作用、原則，了解各崗位績效考核的內(nèi)容、標準，掌握考核的操作方法和溝通技巧，識別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的有效性。

績效考核前的培訓(xùn)，必須著眼于解決企業(yè)的問題，不可盲從;選擇培訓(xùn)對象必須根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際需求進行;培訓(xùn)必須是解決實戰(zhàn)能力的，不可搞學(xué)院式的或是單純知識性的培訓(xùn)，否則就是做無用功，就是在浪費人力、物力和財力。 其二，有效的績效考核體系是具有可操作性、實用性非常強的考核系統(tǒng)。因此，績效考核方案的制定必須實事求是，依據(jù)企業(yè)自身的特點和實際需求來定，不可照搬其他企業(yè)的現(xiàn)有版本。

績效考核的標準、方法應(yīng)該根據(jù)各崗位的實際職責和特征而定。從實用的角度出發(fā)，考核的方法可以分為四類：系統(tǒng)的考核方法、衡量關(guān)鍵職務(wù)職責履行狀態(tài)的考核方法、針對績效形成過程控制的考核方法以及針對人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。 其三，績效考核的實施階段在整個體系中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是管理者和員工共同完成績效目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效考核的成敗。在績效考核實施前，要先依據(jù)企業(yè)自身的特點以及考核體系的特性來決定考核的周期，可以是一個月、一個季度、半年或者一年等。

績效考核在實施過程中，考核者與被考核者之間要有持續(xù)有效的溝通。持續(xù)的績效溝通就是考核者與被考核者共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。同時，考核者需要系統(tǒng)地收集有關(guān)被考核者的工作內(nèi)容及工作表現(xiàn)。

所有的決策都需要信息，績效考核也不例外。沒有充足有效的信息，就無法掌握被考核者。

績效考核的目的 為什么要績效考核

1、達成目標?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。

它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

2、挖掘問題。績效考核是一個不斷制訂**、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 3、分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。

績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的**反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 4、促進成長。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。

通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，**達到雙贏?！】冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。

在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 5、人員激勵。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

公司為什么要進行績效考核

公司為什么要進行績效考核 每個企業(yè)都有自己的績效考核體系，可能還設(shè)有專門的考核部門，甚至每年都會花很多精力進行績效考核。那么企業(yè)為什么要進行績效考核呢？針對這個問題，華恒智信在對多家知名企業(yè)進行采訪后得出企業(yè)進行績效考核主要是從三個方面考慮的： 一 戰(zhàn)略層面，績效考核對于員工的行為具有很強的導(dǎo)向作用。

企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標融入到績效考核當中，使公司的戰(zhàn)略得到實施。

二 管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。 三發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度。同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

什么是績效考核指標 為什么要實行績效考核 什么是績效考核？ 績效考核又稱為人事評估，績效評估等，是指主管或相關(guān)人員對員工工作做系統(tǒng)的評價，是一種衡量，評價，影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來的工作潛能，從而使員工本身，企業(yè)乃至**都受益。 績效考核的作用： 目的： 對員工的績效管理要經(jīng)過五個階段： 1．準備階級實施階級考評階段總結(jié)階級應(yīng)用開發(fā)階級 準備階級： 在此階段需要明確四個基問題： 1》 本次考評的參與者是哪些？ 2》 采用什么樣考評方式？ 3》 如何衡量和評價績效？ 4》 怎樣組織實施績效管理全過程？ 要明確績效考核的參與考評者，主要涉及以下五類人： 1》 考評者。涉及到各層次管理人員，人力資源部專職人員。

2》 被考評者本人。涉及到全體員工。 3》 被考評者的同事。

涉及到全體員工。 4》 被考評者的下級。涉及到全體員工。

5》 企業(yè)外部人員。如客戶，供應(yīng)商與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 考評人員的組成取決于三種因素： A． 被考評者的考評型別。 B． 考評目的。

是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要補充的技能缺陷，那 么就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評查結(jié)合。 比喻對技術(shù)人員的考評，如果以主管獨立完成考評，由于他們對下屬 具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價的準確性和客觀性，因此，這時考評方法可以用：企業(yè)主管召開會議，由被考評考即專業(yè)人員自己，下級，有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題進行討論，以求得滿意的考評結(jié)果。 C． 考評指標和標準。 一般來說，考核的指標應(yīng)當具有代表性和典型性，考評指標的數(shù)量不宜過多，要少而精，考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。

考評方法的選擇： 在績效考核的物件確定的情況下，首先應(yīng)當解決好采用什么樣的績效考核方式的問題。 1》從考評的效標上看，基本上有三類效標： 特征性效標;是考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力，可 靠度，**技巧等。 行為性效標;側(cè)重點是考量員工的工作方法和工作行為，此類效標對人際接觸和交 往頻繁的工作崗位尤其重要。 結(jié)果性效標。

側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一 種以員工的工作結(jié)果為導(dǎo)向為基礎(chǔ)的考評方式?？荚u標準一般包括： 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。 在選擇確定具體考核方法時，要考慮以下三個條件： A． 管理成本; B． 工作實用性。

C． 工作適用性。 一般講，在生產(chǎn)企業(yè)中， 對于生產(chǎn)一線的人員： 適宜采用實際產(chǎn)出結(jié)果對物件的考評方式; 從事管理性或服務(wù)性人員：宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向方式進行考評。 對于總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員：宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。

【什么是績效考核指標,為什么要實行績效考核】 對于低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。 在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則： 1》 其成果可以有效測量的，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。 2》 只能通過機會和觀察其行為的，采用行為導(dǎo)向的考評方式。 3》 上述兩種情況都存在的，可采用兩類或其中一類考評方法。

4》 上述兩種情況都不存在的，可考慮用品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方式。 明確了“考評誰？誰負責考評？用何種方法考評？考評指標的標準是什么？”接下來的工作是對績效管理的執(zhí)行程式，步驟提出具體的要求，主要應(yīng)考慮幾個問題： A． 考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設(shè)計。 B． 工作程式的確定。

考評型別： A． 上級考評;同事考評;下級考評;自我考評;外人考評;統(tǒng)稱為3600 考評。 在個業(yè)管理中，一般以上級考評…… 企業(yè)為什么要進行考核？ 的確，對人性充滿制約的考試或類考試行為，讓許多人談考色變！其實，人生中不同階段所面對的“考試”就其原本目的是不同的，簡單的把所有僅在“形式”上趨同的行為在目的上進行混淆而都歸結(jié)表象，是容易造成人的行為學(xué)意義上的恐懼和煩躁的，考核或考試就是具有這樣特征的**想象。人在學(xué)習(xí)階段的考試與在企業(yè)環(huán)境中的考核在目的上有著較為本質(zhì)的差異;深入的思考就會發(fā)現(xiàn);人在學(xué)習(xí)環(huán)境中的考試目的更多的是為了檢查學(xué)習(xí)過程中的成效，發(fā)現(xiàn)不足進行改進提高（包括改進學(xué)習(xí)方法），以便不斷的提高學(xué)習(xí)成績。目的的指向是學(xué)生本身。

我簡單的總結(jié)認為企業(yè)進行考核大致有這幾方面的目的：1、 改進組織績效，促進企業(yè)經(jīng)濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。3、 有效的對組織成員進行評價，這一目的表面上是為解決“公平”或“獎懲多少”問題，其實深刻的目的還要解決組織成員的開發(fā)、職業(yè)生涯、動力源等方面的問題，考核的這一目的反應(yīng)在考核的內(nèi)容上基本可以歸結(jié)為業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性等五個方面。

4、 建立企業(yè)核心價值標準、有效沉淀核心要素、構(gòu)筑企業(yè)核心能力。5、 建立為能持續(xù)向未來目標努力的百科牽引機制和路徑。6、 建立能適?。

為什么要進行績效考核

每個企業(yè)都有自己的績效考核體系，可能還設(shè)有專門的考核部門，甚至每年都會花很多精力進行績效考核。那么企業(yè)為什么要進行績效考核呢？針對這個問題，華恒智信在對多家知名企業(yè)進行采訪后得出企業(yè)進行績效考核主要是從三個方面考慮的：一戰(zhàn)略層面，績效考核對于員工的行為具有很強的導(dǎo)向作用。

企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標融入到績效考核當中，使公司的戰(zhàn)略得到實施。

二管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。三發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度。同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

為什么要進行績效管理

一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式，董事長經(jīng)常說的一句話是員工原意做**檢查的事二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。

通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù);三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結(jié)論。

通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。 四是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。

用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊F(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發(fā)展！保證公司各項任務(wù)的完成。